PERILAKU DALAM ORGANISASI

TUGAS RINGKAS/RESUME PERILAKU DALAM ORGANISASI OLEH NAMA : KELANUS KULUA NIM : 2012025001 JURUSAN : ADMINISTRASI NEGARA MATA KULIAH : PERILAKU ORGANISASI DOSEN : DRS. BUDIYONO, M.SI UNIVERSITAS : DR. SOETOMO BAB I PENDAHULUAN Studi tentang perilaku organisasi semaking berkembang sejalan dengan kesadaran bahwa perilaku induvidu berpengaruh pada kinerja induvidu, kelompok, maupun organisasi. Perilaku positif sumber daya manusia, baik sebagai atasan maupun bawahan, Akan menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan pada gilirannya meningkatkan kinerja induvidu maupun organisasi. Sebaliknya, perilaku negatif sumber daya manusi dalam organisasi akan menembuhkan suasana kerja yang tidak konduktif. A. PENGERTIAN PERILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi berkaitan dengan bagimana orang bertindak dan bereaksi dalam semua jenis organisasi. Dengan kata lain, maka perilaku organisasi adalah bagimana orang berperilaku didalam suatu organisasi. Seperti halnya dengan organisasi, pandangan ini para pakar tentang perilaku organisasi sangat beragaram.Perilaku organisasi adalah suatu bidang studi yang mengivestigasi dampak perilaku dari induvidu, kelompok dan struktur dalam organisasi, dengan maksud menetapkan pengetahuan untuk memperbaiki efektivitas organisasi (Robbins dan judge, 2011:43).Dengan demikian, dapat dirumuskan bahwa perilaku organisasi pada hakikatnya adalah merupakan bidang studi lintas disiplin yang mempelajai tentang bagaimana memperbaiki sikap dalamperilaku induvidu dan kelompok dalam organisasi sehingga dapat memberikan kontribusi secara efektif dalam mencapai tujuan organisasi. B. MENGAPA PERLU ORGANISASI Terdapat sejumlah alasan di antara para pakar, mengapa perlu perilaku organisasi. Antara lain dikemukakan adanya tiga alasan mengapa perlu menpelajari perilaku organisasi (Vecchio,1995: 4) yaitu: 1. Practical applications. Dalam kenyataan riil organisasi, ada beberapa manfaat memahami perilaku organisasi,antar lain berkenaan dengan pemgembangan gaya kepemimpinan, pemilihan strategi dalam mengatasi persoalan,seleksi pekerja yang tepat, peningatan kinerja, dan sebagainya. 2. Personal growth. Dengan memahami perilaku organisasi dapat lebih memahami orang lain. Memahami organisasi lain akan memberikan pengetahuan diri dan wawasan diri lebih besar. Dengan memahamiorganisasi lain.atasan dapat menilai apa yang diperlukan bawahan untuk mengembangkan diri sehingga pada gilirannya meningkatkan kontribusinya pada organisasi. 3. Increased knowledge. Dengan perilaku organisasi dapat menggambungkan pengetahuan tentang manusi dalam pekerjaan.Studi perilaku organisasi dapat membantu orang untukberpikir tentang masalah yang berhubungan dengan pengelaman kerja. Organisasi perlu melakukan banyak haluntuk mengakomodasikepentingan pekerja. Sering kali pekerja memerlukan sesuatu yang tidak formal,tetapi mempunyai fleksibilitas yang lebih besar (Greenberg dan Baron, 2003: 24) 1. Flexible hours. 2. The Contingent Workforce. 3. Compressed Workweeks. 4. Job sharing. 5. Voluntary reduced work Timeprogram. C. MODEL PERILAKU ORGANISASI Perilaku organisasi, menurut Greenberg dan Baron (2003:5) merupakan bidang yang bersifat multidisiplin yang membahas perilaku organisasi sebagai proses induvidu, kelompok, dan organisasional. Dengan dasar ini mereka mengemukakan adanya tiga tingkatan analisis yang dipergunakan dalam perilaku organisasi, yaitu proses individual, kelompok dan organisasional. Dalam mondel tersebut dijelaskan bahwa tujuan akhir organisai adalah efektivitas organisasional melalui perbaikan berkelanjutan. Untuk mencapai dipengaruhi oleh perilaku induvidu, proses kelompok dan sosial, dan dalamproses organisasional. Dari pandangan di atas dampak adanya kesamaan pemahaman bahwa: a) Perilaku organisasi dapat dilihat dari tingkat induvidu, proses kelompok dan sosial, b) Perilaku organisasi bersifat multidisiplin dan bersumber dari ilmu dasar lainya,dan c) Hasil yang diharapkan dari perilaku organisai adalah efektivitas organisasi. D. PELUAN DAN TANTANGAN Tantangan dalam peluang yang dihadapi manajer dalam menggunakan perilaku organisasi dikemukakan oleh Robbins dan Judge (2011:49) antara lain dalam: 1. Responding to Economic Pressures 2. Responding to Globalization 3. Managing Worforce Diversity 4. Improving Customer Service 5. Improving People Skills 6. Stimulating Inovation and Change 7. Coping With Temporariness 8. Working in Networked ORGANIZIONS 9. Helping Employess Balance Work Life Conflics 10. Creating a Positive Work Evironment 11. Improving Ethical Behavior BAB II KEPRIBADIAN Seseorang sejak dilahirkan telah mempunya karakteristik fisik dan mental yang bersumber dari orang tuanya.Karakteristik tersebut merupakan ciri atau sifat yang menujukkan indentitas seseorang. Apabila lingkungan yang mempengaruhi bersifat positif, maka akan berkembang kepribadian semakin baik. A. PENGERTIAN KEPRIBADIAN Terdapat beberapa kepribadian pengertian yang diberikan para pakar.Kepribadian atau personality oleh kreitner dan kinicki (2010:133) didefinisikan sebagai kombinasi karakteristik fisik dan mental yang stabil yang memberikan indentitas induvidualnya.Pendapat lain mengemukakan bahwa kepribadian adalah pola yang relative bertahan lama tentang pemikiran, emosi dan perilaku yang menujukkan karakteristik orabg, sejalan dengan proses psikologis dibelakang karakteristik tersebut (McShane dan Von Glinow, 2010: 38).Sifat kepribadian merupakan fungsi baik keturunan maupun lingkungan.Salah satu unsure lingkungan adalah budaya. B. DETERMINAN KEPRIBADIAN Pertanyaan yang sering mengemukan adalah faktor apa saya yang dapat mempengaruhi kepribadian. Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa determinan atau faktor yang mempengaruhi kepribadian terdiri dari unsur-unsur sebagai berikut: 1. Heredity. Heredity atau keturunan merupakan factor yang ditentukan oleh konsepsi. 2. Environment. Faktor lingkungan memainkan peranan penting dalam membentuk kepribadian. 3. Situation. Situasi memengaruhi Heredity dan Environment pada kepribadian. 4. Life Experience. Pengalaman hidup yang dilalui seseorang sejak kecil. C. DIMENSI KEPRIBADIAN Kepribadian mengandung beberapa dimensi, indicator, sofat, cirri, unsur, komponen, atau karakteristik.Terhadap beberapa teori yang membahas tentang dimensi, kepribadian, yang disajikan dibawah ini. 1. The Big Five Persinality Model Dimensi kepribadian menurut model ini adalah Exraversion, agreeableness, Conscientiousnes, Emotional stability/Neuroticism, dan openness to experience. Urutan antara dimensi penulis juga menujukkan perbendaan. 2. The myers-Briggs Type Indicator Yipe indicator Myers-Briggs mengeluavasi kepribadian induvidu bersar pada empat tipe preferensi, yaitu: a. Extroversions, merupakan kepribadian yang dibangkitkan oleh interaksi orang dan sosial, sedangkan sebagai lawannya adalah introversion yang sifat kepribadiannya dibangkitkan oleh waktu kepribadian dan refleksi atau pemikiran sendiri. b. Sensing, merupakan sifat kepribadian yang bersfat menyukai fakta dan data yang jelas dan kongret, sedangkan sebagai lawannya adalah intuition yang merupakan kepribadian yang bersifat menyukai firasat dugaan dan spekulasi berdasar teori dan imajinasi. c. Thinking, merupakan sifat kepribadian yang mendekati keputusan dengan analitis logis dam Kristi, sedangkan sebagai lawannya adalah feeling yang mendekati keputusan dengan menekankan pada kebutuhan dan perasaan orang lain. d. Judging, merupakan sifat kepribadian yang mendekati tugas dengan perencanaan dan menetapkan tujuan, sedangkan sebagai lawannya adalah perceiving yang menujukkan sifat yang lebih menyukai mempunyai fleksiblitas dan spontanitas ketiga melakukan tugas. 3. Holland’s RIASEC Model Model ini dibagi kepribadian dalam enam tipe berdasarkan pada inserest atau minat dalam bidang tertentu. Karakteristik kepribadian, dengan mengacu pada padangan dari beberapa penulis, dapat dijelaskan sebagai berikut: a) Realistic. Menikmati tugas riil yang praktis, meneruskan, tugas yang jelas. b) Investigative. Menyengani abtrak, analitis, tugas berorientasi. c) Artistic. Menyengani menghibur dan mengagumi orang lain dengan menggunakan imajinasi. d) Sicial. Menyukai menolong, melajani atau membantu orang lain. e) Enterpricing. Suka membujuk, memimpin, atau melebihi kinerja orang lain. f) Conventional. Suka mengorganisir, menghitung, atau mengatur orang atau sesuatu. 4. Sifat Kepribadian Lain a. Core Self-Evaluaton. b. Machiavellianism. c. Narcissim. d. Self-monitorin. e. Ris Taking f. Type A Personality g. Proactive personality Pertama, kembanyakan tes adalah self-report scales, yang memungkinkan pelamat atau pekerja memalsu jawaban mereka. Dengan bukannya mengukur kepribadian orang, tetapi lebih merupakan indentifikasi sifat yang diyakini orang sebagai nilai-nilai organisasi. Kedua, kepribadian adalah predictor yang relative lemah terhadap kinerja orang. Beberapa bakar berselisih, dalam menunjukkan hubungan yang kuat antara beberapa sifat kepribadian dan type kinerja spesifik. Ketiga, beberapa organisasi menemukan bahwa testing kepribadian tidak menujukkan Citra menarik organisasi. BAB III KONSEP DIRI A. PENGERTIAN KONSEP DIRI Self-concept atau konsep diri menunjukkan kejakinan diri dan evalusai diri induvidu.Konsep diri adalah ‘siapa saya’ dan ‘bagimana saya merasa tentang diri saya’.Dengan dimikian, pada akikatnya dapat dikatakan bahwa konsep diri adalah suatu keyakinan atau evaluasi diri individu tentang siapa dirinya dan bagimana rasanya tentang dirinya sebagai makhluk fisik, social dan spiritual yang berbeda pada berbagai situasi. B. KARAKTERISTIK KONSEP DIRI Konsep diri orang padat didorong dalam dua kategori karakteristik berbeda, yaitu: personal identity (indentas personal) dan social indentity, (indentitas social). 1. Personal Identity Indentitas personal terdiri dari karakteristik yang membuat kita unik dan berbeda dari orang dalam kelompok sosial dimana kita mempunyai hubungan. 2. Social-Identity Indentitas sosial merupakan implikasi etika dalam identifikasi organisasional. Dalam indentitas sosial, orang mendefinisikan dirinya dengan kelompok dimana mereka menjadi bagian atau menpunyai ikatan emosional. McShane dan Von Glinow (2010: 44) mendeskripsikan diri dalam bentuk self-enhancement, self- verification, dan self-evaluasion. 1. self-enhancement Kunci konsep diri adalah keinginan merasa dihargai. Orang secara bersama termotivasi untuk mempromosikan dan melindungi padangan dirinya bahwa kompoten, menarik, berutang memiliki etika, dan merasa penting. 2. self- verification Disamping termotivasi oleh self-enhancement, orang juga termotivasi untuk memverifikasi dan memelihara konsep diri yang telah ada. 3. self-evaluasion Hampir setiap orang mempunya konsep diri positif, tetapi banyak orang mempunyai evaluasi positif tentang diri mereka dari pada orang lain. Dari pembahasan tentang karakteristik konsep diri diatas pada dasarnya terdapat dua macam pandangan. Di satu pihak mengelompokkan konsep diri dalam personal identity dan social identity, sedangkan pihak lainnya dalam self-enhancement, self- verification, dan self-evaluasion. BAB IV NILI-NILAI A. PENGERTIAN NILAI-NILAI Nilai-nilai atau volues adalah kesedaran, hasrat efektif atau keinginan orang yang menunjukkan perilaku mereka.Nilai-nilai personal induvidu menujukkan perilaku di dalam dan di luar perkerjaan. Nilai-nilai mempunyai muatan content (kandungan) dan intensity (intensitas).atribut koten mengatakan bahwa cara melakukan atau keadaan akhir yang tercapai adalah penting. Tetapi sekelompok orang mungkin menpunyai nilai-nilai yang sama, organisasi, frofesi atau seluruh masyarakat. Sedangkan nilai-nilai yang dianut oleh orang seluruh organisasi dinamakan organizional values. B. TIPE NILAI-NILAI Terdapat beberapa pendekatan dalam melakukan klasifiasi tipe nilai-nilai, di antaranya adalah: 1. Terminal Nilai-nilai Values Terminal values adalah keadaan akhir nilai-nilai yang diharapkan, tujuan yang orang ingin mencapai selama hidupnya. Sedangkan instrumental volues adalah cara berperilaku yang disukai atau caranya bagi seorang untuk mencapai terminal volues (Robbins,2003: 34). 2. Schwartz Volue Theory Schwart menyakini bahwa nilai-nilai bersifat motivasional. Apabila prestasi seseorang dihargai akan mengakibatkan orang tersebut bekerja keras untuk mendapatkan promosi di pekerjaan. C. KOMFLIK NILAI Dikenal adanta tiga tipe komflik nilai yang ada hubungannya dengan sikap, keputusan kerja, turnover, kinerja dan perilaku kontra produktif.Komflik ini terjadi di dalam diri orang dengan organisasi. 1. Intrapersonal Value Conflict Orang mungkin mempunyai pengalaman komflik didalam dan stres ketika personal values, turnover, kinerja dan perilaku kontra produktif. Komflik ini terjadi didalam diri orang, di antara orang dan antara orang dengan organisasi (kreitner dan kinicki, 2010: 155). 2. Interpersonal Value Conflict Tipe komflik nilai ini sering merupakan inti konflik kepribadian, dan dapat secara negatif, memengaruhi karier seseorang. 3. Induvidual-organization Value Conflict D. KONFLIK PEKERJAAN DENGAN KEHIDUPAN KELUARGA Dalam kehidupan nyata sering ditemukan adanya perbedaan kepentingan antara urusan keluarga dengan pekerjaan, sehingga dapat menimbulkan konflik.sebaiknya kesesuaian nilai menyangkut sejumlah kesepakatan nilai antara emploree (pekerja) dan employer (pemberi kerja).Keputusan cenderung meningkat untuk mereka yang hidupnya menurut nilai-nilai mereka dan lebih rendah yang tidak. E. NILAI-NILAI LINTAS BUDAYA Dalam membahas nilai-nilai diantara berbagai budaya, Robbins (203:38) maupun Robbins Judge (2011:187) mengunakan refrensi penelitian Hofstede. Hofstede mengemukakan adanya lima dimensi nilai-nilai dari budaya nasional, yang terdiri dari: 1. Power Distance 2. Induvudualism versus Cllectivism 3. Masculinity versus Femininity 4. Uncertainty Avoidance 5. Long-term versus Short-term Orientation F. NILAI ETIKA DABN PERILAKU Karakteristik yang diharapkan pekerja dari seorang pemimpin bukanlah kecerdasan, keberanian, dan bahkan sifat inspirasional.Meskipun hal tersebut penting, tetapi yang dinilai paling penting adalah kejujuran atau etika.Etika menujukkan dasar moral atau nilai-nilai yang menetukan apaka suatu tindakan benar atau Selah dan hasilnya baik atau buruk.Orang menyandarkan pada nilai etika untuk mempertimbangkan hal yang benar untuk dilakukan. Dikenal adanya tiga macam prinsip etika, yaitu: 1. Utilitarianism. 2. Induvidual rights. 3. Distributive Justice. BAB V SIKAP A. PENGERTIAN SIKAP Sikap atau attitude oleh sebgai suatu kecenderungan yang dipelajari untuk untuk merespon dengan cara menyenagkan atau tidak menyenangkan secara konsisten berkenaan dengan objek tertentu. Apabila kita menpunya sikap positif tentang pekerjaan kita, maka kita akan bekerja lebih lama dan lebih keras. Sikap mendorong kita untuk bertindak dengan cara spesifik dalam konseks spesifik. Artinya, sikap mempengaruhi perilaku pada berbagai tingkat yang berbeda. Dengan demikian, dapat dirumuskan bahwa sikap pada hakikatnya merupakan kecederungan pernyataan seseorang, baaik menyenangkan maupun tidak menyenangkan, yang mencerminkan bagaimana merasa tentang orang, objek atau kejadian dalam lingkungannya. B. KOMPONEN SIKAP Perbendaan ancara sikap dan nilai-nilai diperjelas dengan mempertimbangkan adanya tiga komponen sikap, yaitu: affective, cognitive, dan behavioral. Namun, perlu dicatat bahwa sikap kita secara menyeluruh terhadap seseorang atau sesuatu adalah fungsi dari pengaruh kombinasi dari ketiga komponen tersebut (Robbins dan Judge, 2011: 106). 1. Affective Component Komponen efektif dari sikap merupakan perasaan atau emosi yang dimiliki seseorang tentang objek atau situasi tertentu.Perasaan kita tentang orang yang berbicara dengan telpon genggam di tempat umum dapat merasa terganggu atau marah, yang mencerminkan pengaruh atau perasaan negatif terhadap orang tersebut. 2. Cognitive Component Komponen kognitif merupakan keyakinan atau gagasannya yang memeliki orang tentang objek atau situasi. Penilaian kita terhadap perilaku orang tersebut merupakan komponen kognitif dari sikap kita. 3. Behavioral Component Komponen perilaku menunjukkan bagaimana seseorang bermaksud atau mengharapkan bertindak terhadap seseorang atau sesuatu. Bagaimana kita bermaksud merespon terhadap orang yang berbicara dengan telepon genggam tersebut apabila kita berada di dekatnya. C. SIKAP MENENGARUHI PERILAKU Kreiner dan kinicki (2010:162) mengunkapkan adanya penelitian yang menemukan bahwa penelitian terhadap pekerjaan setengah umur menujukkan perilaku kerja stambil lebih dari Lima tahun.Ada tiga factor yang menyebabkan orang pada usia menengah cederung mempunya stablitas sikap yaitu: a. Kepastian personal lebih besar; b. Merasa kelebihan pengetahuan, Dan c. Perlunya mempunyai sikap yang kuat. Keadaan tersebut terjadi pada pekerja setengah umur, namun bagaimana kedadaan sikapnya seumur hidupnya? Ditemukan bahwa sikap umum lebih mundah untuk berubah selama umur muda dan usia tua dibandingkan dengan setengah umur. D. SIKAP MENENGARUHI PERILAKU MELALUI MAKSUD Perbedaan antara sikap dan perilaku ditentukan oleh intertion, yaitu kesiapan orang untuk mewujupkan perilaku tertentu.Ajzen mengembangkan model memfokus pada intertions sebagai kunci hubungan antara sikap dengan perilaku terencana (Kreitner dan Kinicki, 2010:163).Dapat dijelaskan bahwa sebagai determinan intertion adalah: 1. Attitude toward the behavior.Sikap terhadap perilaku menujukkan tingkatan keadaan dimana orang mempunyai elavuasi yang menyenangkan atau penilaian terhadap perilaku yang menjadi masah. 2. Subjective norm.Norma subjek adalah sebagai factor sosial yang menujukkan tekanan sosial yang dirasakan untuk melakukan atau tidak melakukan perilaku. 3. Perceived behavior control. Kontrol perilaku yang dirasakan menujukkan perasaan mudah atau ditukar untuk mewujubkan perilaku dan duasumsikan mencerminkan pengelaman masa lalu dan demikian pula antisipasi terhadap rintangan dan ambatan. E. SIKAP KERJA 1. Job Satisfaction Ketika orang berbicara tentang sikap pekerja, siasanya diartikan sebagai Job satisfaction atau kepuasaan kerja, yang menjelaskan perasaan positif tentang pekerjaan, sebagai hasil dari evaluasi dari karakteristiknya. 2. Job Inolvement Job involement atau keterlibatan kerja mengukur tingkatan dimana orang mengenal secara psikologis dengan pekerjaannya dan mempertimbangkan merasakan tingkat kinerja mereka penting bagi harga diri. 3. Organizational Commitment a) Affective commitment, b) Continuance commitment, c) Normative commitment 4. Perceived Organizational Suppport Merupakan tingkatan dari keadaandimana pekerja yakin organisasi menghargai kontribusi mereka dan perhatian tentangkesejhtraan mereka.Misalnya mereka percaya organisasi akan menngakomondir mereka apabila mereka menpunyai masalah perhatian kepada anak atau akan memaafkan dengan jujur keselahan dirinya. 5. Employee Enggagement Merupakan induvidual dengan kepuasan dan antusiasme untuk pekerjaan yang dilakukan. Kita harus bertanya kepada pekerja tentang ketersediaan sumber daya dan peluang mempelajari keterampilan baru. BAB VI PERSEPSI Seseorang hidup dan melakukan aktivitas dalam suatu lingkungan dinamis dan berintraksi dengan orang lain yang berada didalamnya. Seseorang apabila melihat objek atau orang lain dapat menpunyai kesan yang berada dibandingkan dengan orang lainnya. Dengan pula seseorang pandangan seseorang dapat merubah apabila lingkungan berubah. Kesan seseorang dipengaruhi oleh informasi yang dimiliki. A. PENGERTIAN PERSEPSI Menurut Kreitner dan Kinicki (2010: 185) persepsi adalah merupakan proses kognitif yang memungkinkan kita menginterpretasikan dan memahami sekitar kita. Dikatakan pula sebagai proses menginterpretasikan suatu lingkungan. Orang harus mengenal objek untuk berinteraksi sepenuhnya dengan lingkungan. Pendapat lain mengemukakan bahwa persepsi adalah suatu proses dengan nama induvidual mengorganisir dan menginterpretasikan tanggapankesan mereka dengan maksud memberi makna pada lingkungan mereka. Dengan demikian, dapat dirumuskan bahwa pada hakikatnya persepsi adalah merupakan suatu proses yang memungkinkan kita mengorganisir informasi menginterpretasikan kesan terhadap lingkungan sekitarnya. B. FAKTOR MEMENGARUHI PERSEPSI Dalam kenyataan orang-orang dapat melihat pada sesuatu yang sama, namun merasakan sebagai berbeda. Ada berapa faktor yang membentuk dan kadang-kadang mendistorsi persepsi. Faktor perceiver mengandung komponen: (a) Attitutes, (sikap) (b) Motives, ( motif) (c) Interest (minat atau kepentingan) (d) Experince ( pengalaman dan) (e) Expectations (harapan). Faktor target mengandung komponen: (a) Novelty (sesuatu yang baru) (b) motion (gerakan) (c) sounds (suara) (d) size (besaran atau ukuran) (e) background (latar belakang) (f) promiximity (kedekatan) dan (g) similarity (kesamaan). Apabila kita melihat target dan berusaha menginterpretasikan apa yang kita melihat, interpretasi kita sangat dipengaruhi oleh karakteristik personal kita. Konteks juga penting. Pada waktu kita melihat objek atau kejadian, dapat mempengaruhi perhatian kita, seperti lokasi, sinar, panas, atau setiap sumber faktor situasional. C. PROSES PERSEPSI Proses persepsi terjadi melaluhi proses, dimulai ketika dorong diterima melalui pengertian kita. Kembanyakan dorongan yang menyerang pengertian kita disaring, sisanya organisir dan interpretasikan. Proses yang menyertai pada beberapa informasi yang diterima oleh pikiran kita dan mengembaikan informasi lainnya dinamakan selective attetion atau selective perception. D. TEORI ATRIBUSI / KELLEY’s MODEL Apabila kita menganti orang, kita berusaha menjelaskan mengapa mereka berperilaku dengan cara tertentu. Persepsi dan pertimbangan kita terhadap tindakan orang akan sangat dipengaruhi oleh asumsi yang kita buat tentang keadaan internal orang. Teori atribusi berusaha menyelaskan cara kita menpertimbangkan orang secara berbeda, tergantung pada arti atau makna yang kita hubungkan pada perilaku tertentu. Tetapi pertimbangannya terutama tergantung pada tiga faktor yaitu: a. distinctiveness, b. consensus, dan c. consistency. Distinctiveness menujukkan bahwa induvidu menunjukkan perilaku berbeda dalam situasi yang berbeda. Apabila setiap orang yang mengadapi situasi yang sama merespon dengan cara yang sama, maka dapat dikatakan bahwa perilakunya menujukkan consensuss. E. KESELAHAN ATRIBUSI Kembanyakan orang tidak sempurna dalam membuat atribusi. Bias yang terjadi dinamakan Fundamental Atribution Error, yang menunjukkan kecederungan kita untuk melihat orang daripada situasi sebagai penyebab utama perilaku orang. Keselahan artribusi lain adalah Self-Serving bias, yang merupakan kesedarungan mengubungkan hasil kita yang menyenagkan pada faktor internal dan kegegalan kita pada faktor eksternal. Secara senderhana, kita mengambil kredit diatas keberhasilan kita dan menyalahkan orang lain atau situasi untuk keselahan kita. Dalam laporan tahunan, misalnya, eksekutif terutama menujukkan kualitas pribadi mereka sebagai alasan keberhasilan perusahaan dan pada faktor eksternal sebagai alasan untuk kegegalan pereusahaan. Kenyataan tersebut kemungkinan tidak selalu benar dan menujukkan kemungkinan keselahan aktribusi. F. JALAN PINTAS DALA MEMPERTIMBANGKAN ORANG LAIN Dalam kenyataan orang cenderung melakukan sedikit mungkin pekerjaan kognitif apabila harus berpikir tentang orang lain. Sementara itu, tidaklah praktis bahkan tidak mungkin kita kontak dengan terlalu banyak oarang , belajar segala suatu tentang mereka yang ingin kita ketahui. Sering kali kita mengunakan jalan pintas dalam mempertimbangkan orang lain.teknik ini sangat berharga, karean memungkinkan kita kita membuat persepsi akuran denga cepat dan memberkan data sahih untuk membuat prediksi. Dengan dimikian, Stereotyping adalah mempertimbangkan seseorang atas dasar persepsi kita terhadap kelompok dimana orang tersebut menjadi bagiannya. Dalam organisasi, stereotipe sering didasarkan pada gender, umur, ras, kepercayaan, etnis dan bahkan berat. Sterotipe dilakukan melalui empat proses yaitu: 1. Mengategorikan orang dalam kelompok menurut berbagai kriteria sepert: gende, umur,ras, dan pekerjaan. 2. Menguda bahwa semua orang dalam kategori tertentu memiliki sifat atau karakteristik yang sama. 3. Membentuk harapan orang lain dan menginterpretasikan perlaku mereka menurut steretipe kita. 4. Steretipe dipelihara dengan (i) memperkirakan terlalu tinggi frekuensi perilaku stereotyping ditunjukkan oleh orang lain, (ii) menjelaskan secara tidak benar perilaku yang diharapkan dan tidak diharapkan, dan (ii) membedakan induvidu monaritas dari diri sendiri. G. KESELAHAN PERSEPSI Apabila seseorang melihat orang lain maka persepsinya tehadap orang tersebut mungkin saja salah atau keliru. Dalam hal demikian terjadi keselahan persepsi. Kemungkinan keselahan yang dapat terjadi menurut para pakar bentuknya sangat beragam. Dibahwa ini kita bahas secara bertahap kemungkinan bentuk keselahan dalam persepsi kita terhadap seseorang: 1. Fundamental Attribution Error 2. Halo Effect 3. Similar-to-me Effect 4. Selective Perception 5. Firt-Impression Error 6. Primacy Effect 7. Recency Effect 8. Falce-consensuss Effect 9. Linearcy Effect 10. Centrol Tendency Effect 11. Cobtrast Effect H. MEMPERBAIKI PERSEPSI 1. Awareness of perceptual biases Suatu cara paling jelas dan luas dilakukan untuk mengurangi bias dalam proses persepsi adalah dengan mendari bahwa bias memang terjadi. 2. Improving Self-Awareness Ccara yang lebih kuat untuk memperkecil bias persepsi adalah membantu orang menjadi lebih peduli terhadap bias dalam keputisan dan perilakunya sendiri. 3. Meaningfull Intertion Kepedulian diri dan saling pengertian dapat diperbaiki melalui meaningfull interation, interkraksi yang bermakna. Pernyataan ini didasarkan pada contact hypothesis yang menyatakan bahwa dalam kondisi tertentu, orang yang saling berintraksi satu sama lain akan berkurang rasaprasangka atau bias persepsi. I. APLIKASI DALAM ORGANISASI/IMPLIKASI MANAJERIAL 1. employment Interview Kembanyakan di antara kita dalam menerima pekerja melalui wawancara. Tetapi pewawancara membuat pertimbangan bersifat persepsi yang sering tidak akurat dan membuat kesan awal dengan cepat menerobos. 2. Performance Expectation Orang usaha memvalidasi persepsinya atas realitas bahkan ketika mereka salah. Perilaku orang ditentukan oleh harapan orang lain. Apabila manajer mengarapkan hal besar dari orangnya, mereka tidak mungkin menurunkannya. 3. Performance Evaluation Evaluasi kinerja sangat tergangtung pada proses persepsi. Masa depan pekerja sangat terikat pada penilaian, promosi, kenaikan upah, dan kelanjutan kerja adalah hasil yang nyata. Meskipun penilaian dilakukan secara ofjektif, banyak pekerjaan dalam terminalogi subjektif. Sedangkan Kreiner dan Kinicki, (2010”190) menujukkan implikasi persepsi dalam masalah manajerial terdapat dalam kegiatan: 1. Hiring 2. performance Appraisal 3. Leadership 4. Communication and Interpersonal Influence 5. Counterproductive Work Behaviors 6. Physical and Psycholocal Well-Being 7. Designing Web Page

A. KESIMPULAN/SARAN A. KESIMPULAN
 Etika diartikan sebagai nilai-nilai normatif atau pola perilaku seseorang atau badan/lembaga/organisasi sebagai suatu kelaziman yang dapat diterima umum dalam interaksi dengan lingkungannya.sedangkan Moral dalam bahasa Inggris dapat diartikan sebagai dorongan dalam diri seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu yang berkaitan dengan etika. Maka dari uraian di atas dapat dibedakan antara etika dan moralitas sebagai suatu sistem nilai dalam diri seseorang atau organisasi. Moralitas merujukkan kepada nilai-nilai yang diyakini dan menjadi semangat dalam diri seseorang atau suatu organisasi untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu. Sedangkan etika merupakan nilai-nilai perilaku yang ditunjukkan oleh seseorang atau organisasi ketika berinteraksi dengan lingkungannya.

 B. Saran Berdasarkan pada uraian tersebut di atas, maka penulis mengemukakan saran-saran sebagai berikut :
1. Hendaknya para seseorang untuk melakukan atau tidak melakukan sesuatu yang berkaitan dengan etika. Moralitas harus dilandasi oleh nilai-nilai tertentu yang diyakini oleh seseorang atau organisasi tertentu sebagai sesuatu yang baik atau buruk, sehingga bisa membedakan mana yang patut dilakukan dan mana yang tidak sepatutnya dilakukan.
2. Dalam organisasi, peran individu sangat penting, karena organisasi terbentuk dengan adanya sekelompok orang yang saling berinteraksi dalam mewujudkan tujuan tertentu. Dengan di dasari oleh Nilai-nilai yang diyakini oleh individu untuk melakukan atau tidak melakukan suatu tindakan / perilaku.
 3. Dalam melaksanakan akvititasnya, seseorang harus mengetahui prinsip-prinsip etika,nilai-nilai, Moral, dan Budaya Organisasi.

TERIMA KAS